Den dårlige æbleteori: dårlige kolleger

Ifølge bad apple-teorien er der i enhver virksomhedsorganisation et element, der er i stand til negativt at påvirke andre med sin holdning eller personlighed. Hans tilstedeværelse forårsager ikke kun ubehag, flere dage med gensidig og mistrivsel i arbejdsmiljøet, men repræsenterer også alvorlig økonomisk skade for virksomheden.

Hvad kan jeg sige? Jeg hyrede den forkerte person, og han ødelagde alt, hvad jeg havde bygget over 10 år. Dette er ordene fra Steve Jobs, der henviser til John Sculley, administrerende direktør for Apple, på grund af hvem han måtte forlade virksomheden, han var med til at stifte. Ifølge en undersøgelse foretaget af Glassdoor-gruppen 95 % af virksomhederne ansætter mindst et dårligt æble om året .

Hvordan er dette muligt? Kan en enkelt person udøve en sådan indflydelse, at den ændrer dynamikken i en hel organisation og genererer en sådan negativ påvirkning? Eksperter taler om en dominoeffekt.

Der er personligheder så giftige, at de er i stand til at underminere moralen i en hel arbejdsgruppe. Men dette er ikke alt. I mange tilfælde når bølgen ikke kun ud til kollegerne; kunder kan også lide under en dårlig arbejdsmetode i virksomheden fiasko eller tilstedeværelsen af ​​negative tal. Lad os se flere data om dette emne.

Det er ikke altid nemt for en virksomhed at rekruttere personale; især når interviews og personlighedstests ikke er præcise til at forudsige kandidatens fremtidige jobpræstation.

The bad apple-teori: en enkelt person kan destabilisere en hel organisation

Teorien om råddent æble har været kendt i årevis, men selv i dag er vi ikke i stand til at forhindre dette fænomen. University of Washington gennemførte en interessant undersøgelse i 2007 instrueret af William Felps.

Denne forskning bekræftede, at den negative adfærd af et element kan have en enorm indflydelse på hele strukturen. Og ikke alene krydser problemer på arbejdspladsen ofte virksomhedens mure og når den familiemæssige og personlige sfære. Konflikter på arbejdspladsen bliver der ikke, vi har dem altid med os. Påvirkningen er derfor bemærkelsesværdig på alle niveauer.

Hvis vi nu fokuserer på personligheden hos dem, der påtager sig rollen som dårligt æble, der er i stand til at inficere kolleger, er det sandsynligt, at du vil genkende nogle af følgende adfærd:

Undgåelse af ansvar ved at give andre skylden for sit arbejde .
• Pessimistisk defaitistisk holdning og ekstremt kritisk over for alt.
• Mobning brug af aggressiv adfærd med hyppig anvendelse af intimidering, kritik, sarkasme.
• Uærlig opførsel indtil ulovlighed med brug af bedrageri, afpresning, udfærdigelse af falske dokumenter mv.

Hvorfor har virksomheder ikke filtre mod dårlige æbler?

Et aspekt, der kommer frem fra teorien om råddent æble, er følgende: virksomheder har for vane at ansætte hurtigt, men fyre langsomt. Hvad betyder det? I mange organisationer kan behovet for at besætte en stilling tvinge udvælgelsesproces som bliver hurtig, men ineffektiv.

I nogle tilfælde fører uopsættelighed til ikke at tage vigtige værdier i betragtning. Hertil kommer et andet væsentligt aspekt: ​​ofte kandidatevalueringstest giver os ikke mulighed for at forstå skjulte aspekter af personligheden eller forudsige fremtidig adfærd, når først elementet er indsat i arbejdskonteksten.

I mange tilfælde er udvælgeren derfor overbevist af blotte færdigheder, et stort CV, kvalifikationer eller erfaring, måden kandidaten præsenterer sig selv på og sin selvsikkerhed. Vi har dog ikke altid den nødvendige tid til at dykke dybere ned i dem tværgående færdigheder såsom evnen til at arbejde som et team, en positiv indstilling, følsomhed over for andre, selvkontrol og følelsesmæssig intelligens.

Hvad skal man gøre, når udvælgelsesprocessen ikke filtrerer de dårlige æbler fra?

Som vi sagde i begyndelsen, støder hver virksomhed i gennemsnit på et dårligt æble om året . Hvis udvælgelsesprocessen mislykkes, bliver konsekvenserne hurtigt tydelige. Der skabes et giftigt arbejdsklima, medarbejderne føler sig frustrerede og lever i defensiven; Stress dukker op og falder og produktivitetsproblemer begynder.

Hvordan forsvarer man sig selv? Typisk løses en situation af denne type ikke hurtigt. Ifølge den dårlige æbleteori tager det tid for virksomheden at gribe ind. De første, der lider under denne forsinkelse, er kolleger . Som det er forståeligt, er det ikke altid let at rapportere adfærd af denne type eller overbevise ledelsen om at handle.

Alt for mange virksomheder fortsætter med at fungere vertikalt og ikke horisontalt. Der er med andre ord ikke altid en direkte og fleksibel kommunikation mellem medarbejdere og ledelse. Det er denne virksomhedshierarkisering, der får dårlige æbler til at fortsætte, hvilket øger ustabiliteten.

Giftige kolleger bør derimod identificeres så hurtigt som muligt til gavn for hele organisationen. Når problemet er identificeret, kan en indsatsplan startes, fx ved at forbedre evnen til at arbejde i en gruppe. Hvis dette ikke virker, kan personen flyttes til en mindre interaktiv stilling, og som en sidste udvej skal personen fyres. Under alle omstændigheder er det en situation, der kræver hurtig og effektiv beslutsom handling. Passivitet skaber kun